我不具備新瑞鵬寵物公司內(nèi)部的信息和資料，因此無法準(zhǔn)確回答該問題。但一般來說，導(dǎo)致公司員工離職率高的原因可能包括：

1. 工作環(huán)境不佳。員工在工作中遇到的環(huán)境和條件不良，會讓他們感到不滿和壓力大，從而選擇離職。

2. 薪酬待遇不公。員工認(rèn)為自己的工作貢獻(xiàn)和薪酬待遇不成比例，會讓他們感到不公平，從而選擇離職。

3. 職業(yè)發(fā)展空間有限。員工認(rèn)為自己在公司的職業(yè)發(fā)展空間有限，無法獲得更多的機(jī)會和挑戰(zhàn)，會讓他們感到失望和無助，從而選擇離職。

4. 公司管理不善。公司管理不善，無法給員工提供有效的管理和支持，會讓他們感到無所適從和無力回天，從而選擇離職。

總之，員工離職率高通常是由多種因素共同作用導(dǎo)致的。如果瑞鵬寵物公司想要降低員工離職率，需要從多方面入手，包括提高工作環(huán)境和薪酬待遇、提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、改善公司管理等。

小編還為您整理了以下內(nèi)容，可能對您也有幫助：

汽車行業(yè)的離職率為什么那么高呢？

汽車行業(yè)為什么離職的問題涉及到多個方面。以下是一些可能的原因：

1. 工作壓力大：汽車行業(yè)是一個高度競爭的行業(yè)，市場變化快，競爭激烈，企業(yè)面臨很大的工作壓力，職場競爭也比較激烈，這些因素可能導(dǎo)致員工的工作壓力大，缺乏工作的滿足感，從而引發(fā)離職。

2. 薪資待遇低：汽車行業(yè)一般是勞動密集型的行業(yè)，勞動力成本高，而汽車行業(yè)的利潤空間相對較小，這導(dǎo)致一些汽車企業(yè)的員工薪資待遇不高，甚至工作時間長，加班多，這也可能促使員工離職。

3. 企業(yè)文化不好：有些汽車企業(yè)的企業(yè)文化不好，存在管理不規(guī)范、權(quán)力尋租等現(xiàn)象，導(dǎo)致員工沒有安全感和歸屬感，失去對企業(yè)的忠誠度，從而考慮離開公司。

4. 行業(yè)前景不好：汽車行業(yè)是一個比較成熟的行業(yè)，技術(shù)進(jìn)步緩慢，而新能源汽車、無人駕駛等技術(shù)突破改變了整個行業(yè)生態(tài)，但是市場變化的不確定性、環(huán)保壓力和經(jīng)濟(jì)壓力也可能使員工對行業(yè)前景感到擔(dān)憂，進(jìn)而選擇離開。

綜上所述，汽車行業(yè)離職比較多的原因是多方面的。除了以上的一些原因之外，個人職業(yè)規(guī)劃和別的機(jī)會、發(fā)展空間等因素也可能導(dǎo)致員工選擇離職。

公司離職率高的原因

問題一：員工離職率高怎么改善 員工離職率居高不下是很多企業(yè)面臨的一個難題，高離職率已經(jīng)成為影響企業(yè)發(fā)展的大問題，其中可能以新進(jìn)入人員居多。雖然每個企業(yè)都在討論新員工離職率問題，但是首先要明確一個問題，離職率多少算是正常的？我們認(rèn)為，離職率只要低于10%就是正常的。

要想回答如何降低新員工離職率的問題，就需要先弄清楚他們有可能是因?yàn)槭裁炊x職：

一、針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施；

二、工作比較單一、枯燥、乏味；

三、管理、溝通不暢；

四、工資待遇比不上期望值或許占很大一部分原因。

如果弄清楚了他們是抱著什么想法而離職的，后面就該對癥下藥了：

一、從招聘抓起：

通過坦率的介紹實(shí)際工作預(yù)覽，吸引真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規(guī)劃的求職者。

二、關(guān)懷新員工：

了解他們的真實(shí)想法，從而關(guān)心他們，給予他們支持。同時還要加強(qiáng)對新員工的培訓(xùn)，提升他們的能力，使之實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，從而在本崗位做出滿意的成績。

三、良好的工作環(huán)境：

員工把一天生命的三分之一給了公司，他們在工作中無時無刻不在感受著企業(yè)文化、氛圍與活力。

四、良好的職業(yè)發(fā)展前景：

要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，使企業(yè)價值觀與員工盡量保持一致，關(guān)鍵是引導(dǎo)。

五、制定人性化薪酬福利：

以人性化管理為指導(dǎo)思想，在公司總體分配框架內(nèi)，向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。

問題二：企業(yè)高離職率的真正原因是什么 在那些難以挽留人才的公司里，員工大部分時間都會覺得無所適從。業(yè)內(nèi)人士分析，企業(yè)管理層對員工給予支持的話，員工往往工作更加努力，他們的穩(wěn)定性更高，更容易讓客戶感到滿意，能夠?qū)ζ髽I(yè)的表現(xiàn)和長期發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。

問題三：一個小公司的離職率很高，怎么看待 留不住人的因素有很多，但歸納起來，無非有如下幾個方面：

經(jīng)濟(jì)原因，比如員工覺得個人收入偏低，報酬與付出不成正比等等；

發(fā)展原因，包括個人發(fā)展前景和企業(yè)發(fā)展前景，使人看不到希望；

環(huán)境原因，企業(yè)的工作環(huán)境太差，這里包括硬件環(huán)境，比如辦公條件、設(shè)施設(shè)備等，還有軟性條件，比如工作氛圍、人際關(guān)系等等；

這其中，絕大部分可以通過良好的管理規(guī)劃來改善。

問題四：如何解決新員工離職率過高的問題? 新員工在試用期內(nèi)就離職，主要原因是公司在招聘時新員工已經(jīng)對公司有一種期望，當(dāng)新員工進(jìn)入公司工作后發(fā)現(xiàn)，期望與現(xiàn)實(shí)有很大距離。這個時候新員工通常會處于矛盾狀態(tài)，努力調(diào)整自己心態(tài)適應(yīng)新的工作環(huán)境中同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察新員工的內(nèi)心世界，經(jīng)過一個階段的思想斗爭，有些新員工就會在試用期內(nèi)離職。由于新員工的頻頻離職，造成公司招聘成本大幅上升，同時也會給原有業(yè)務(wù)骨干帶來工作壓力。

A公司是一家以知識型員工為主的企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為專利代理。在咨詢服務(wù)過程中，老板與人力資源部經(jīng)理都給我們提出人員流動率比較大，新老員工搭配不成比例，造成業(yè)務(wù)骨干工作量過大，長此以往，骨干員工頗有怨言。

針對這個問題，我們在咨詢過程中給予了特別關(guān)注，通過分析員工名冊發(fā)現(xiàn)，上一年公司流出人員34人，占當(dāng)年員工總數(shù)20%以上，其中有20位是在試用期以內(nèi)，占流出總數(shù)59%，再進(jìn)一步分析，發(fā)現(xiàn)這20位在試用期期間離職的員工基本在一個部門，這個部門是專利代理業(yè)務(wù)中的一個對外部門：申請部，該部門主要是辦理專利申請，與專利局打交道，工作比較單一、枯燥、乏味，同是通過了解，這個部門的負(fù)責(zé)人在人際關(guān)系處理上手段過于強(qiáng)硬，對下屬關(guān)懷缺乏。

通過以上的初步分析，就可以知道問題主要出在兩個方面：

1、在試用期內(nèi)的新員工離職比例過大

2、申請部的負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格需要轉(zhuǎn)變

對以上問題通?？梢酝ㄟ^提高組織社會化能力來解決：

（1）期望社會化發(fā)生在一個人加入企業(yè)之前。通過期望社會化，一個人就形成了對公司、職位、工作條件以及人際關(guān)系方面的期望。這些期望是求職者在應(yīng)聘的過程中，通過與企業(yè)的招聘人員之間形成的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)向潛在的員工提供比較現(xiàn)實(shí)的工作信息，包括待遇、工作環(huán)境、條件等，確保員工形成適當(dāng)?shù)念A(yù)期，簡而言之，企業(yè)要為潛在員工提供充分的現(xiàn)實(shí)性工作預(yù)覽。對于A企業(yè)來說，在招聘的時候就需向潛在員工提供充分的工作方面的信息。

（2）新員工將自己的直接上級視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個重要來源，可以說新員工與他們的上級管理人員之間所形成的關(guān)系的性質(zhì)及其質(zhì)量，很大程度上影響新員工的去留。這就需要新員工的直接領(lǐng)導(dǎo)提高人際技能，給予新員工更多的關(guān)心，在很大程度上，新員工對直接上級的感知就是對公司的感知。對于A企業(yè)來說就需要該部門的負(fù)責(zé)人接受如何做好管理者等方面的培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)來改變自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。

問題五：公司離職率太高，怎么解決 同樣的問題，發(fā)生在不同的公司，

究其原因就是企業(yè)文化的問題，

大家不愿意留下來給你工作。

要么改變企業(yè)文化，要么繼續(xù)招人

根據(jù)我的推測，你只能續(xù)續(xù)招人，對否！

問題六：一個公司離職率很高說明什么 wenku./...EkRQNC

企業(yè)離職率高的成因

問題七：為什么新入職的員工離職率高 適應(yīng)不了新的環(huán)境，就走人；老職工已經(jīng)適應(yīng)了環(huán)境，沒有特殊原因，安于現(xiàn)狀。

問題八：員工離職率為什么那么高 員工離職的幾個主要原因在于：

第一、尋求工作生涯突破、期望擔(dān)任更重要工作職務(wù)；

第二、與直接上司的管理風(fēng)格不合有關(guān)；

第三、公司內(nèi)部制度混亂；

第四、不滿意公司的薪資及福利；第五、公司財務(wù)狀況不佳；

問題九：導(dǎo)致企業(yè)員工離職率高的原因都有哪些 無非是待遇差，工資低唄。出來打工，不就是希望錢多一點(diǎn)么？多么現(xiàn)實(shí)的事情，扯什么企業(yè)文化都沒用，不如發(fā)一個紅包來得得人心。

問題十：如何降低員工離職率的幾點(diǎn)思考 如何降低員工離職率的幾點(diǎn)思考

在知識經(jīng)濟(jì)、信息化高度發(fā)達(dá)的當(dāng)今社會，企業(yè)對人才尤其是高端人才的爭奪之戰(zhàn)愈演愈烈。然而，在企業(yè)發(fā)展過程中，不可避免地會遇到員工離職的問題。合理、有序的員工流動，能避免企業(yè)管理模式和思維方式的陳舊和僵化，有利于新的觀念和思想的引進(jìn)和吸納。但過于頻繁的員工流動，則會增加企業(yè)人力資源成本，影響組織的穩(wěn)定性，不利于企業(yè)長期、持續(xù)地發(fā)展。

一、員工離職原因分析

導(dǎo)致員工離職的原因很多，這些原因的表現(xiàn)形式、重要程度、影響力度都各不相同。究其本質(zhì)來源，可以從個人的心理活動以及所引發(fā)的心理機(jī)制來分析。

根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”，每個人有五種層次的需要，即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。任何一個層次的需要得到基本滿足后，下一個層次的需要就轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲗?dǎo)需要。

赫茨伯格的“雙因素理論”表明，個人與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，該關(guān)系運(yùn)作有效與否取決于激勵和保健兩種因素。員工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)（例如公司正確的管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等），這類因素的改善可以預(yù)防或消除員工的不滿，但不能直接

起到激勵的作用，故稱為保健因素。員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)（例如工作成就、提升、任務(wù)性質(zhì)、個人發(fā)展的可能性、職務(wù)上的責(zé)任感等），這類因素的改善可以使員工獲得滿足感，產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵作用，故稱為激勵因素。

結(jié)合上述兩個理論可以看出，工作環(huán)境或工作關(guān)系屬于保健因素，能給員工帶來基本的生活保障，實(shí)現(xiàn)員工個人基礎(chǔ)層次的需求。工作內(nèi)容或工作成果屬于激勵因素，能給員工帶來成就感和受尊重感，實(shí)現(xiàn)員工個人對于社會需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。在此意義上，員工離職原因大致源于來自于企業(yè)和員工兩個方面。

1.來自企業(yè)的原因

（1）福利待遇。福利的完善與健全程度，待遇的公平與合理程度，都將影響到員工的內(nèi)心感受。員工如果長期認(rèn)為內(nèi)心實(shí)際感受與預(yù)期想法差異太大，就可能產(chǎn)生離職意愿。

（2）工作條件。工作環(huán)境惡劣，對員工的勞動保護(hù)措施欠缺，工作強(qiáng)度超負(fù)荷，工作地點(diǎn)太遠(yuǎn)，難以實(shí)現(xiàn)工作與日常生活的平衡，也可能促使員工產(chǎn)生離職想法。

（3）人際關(guān)系。上下級間溝通不利，同事間關(guān)系不好，人際關(guān)系復(fù)雜，勾心斗角，都容易讓員工疲于應(yīng)對人際關(guān)系而導(dǎo)致身心疲憊。

（4）領(lǐng)導(dǎo)方式。對領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、管理水平不認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)對自己不賞識，懷才不遇等因素，也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法。

（5）企業(yè)發(fā)展前景。認(rèn)為企業(yè)沒有發(fā)展前途，業(yè)內(nèi)發(fā)展不好，市場占有率不高，客戶不認(rèn)可，不值得自己為之努力奮斗。

（6）員工自我發(fā)展機(jī)會。自我發(fā)展空間狹窄，晉升通道不暢，發(fā)展機(jī)會缺乏，企業(yè)不重視對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展。

2.來自員工個人的原因

（1）家庭生活因素影響。家庭財務(wù)負(fù)擔(dān)太重，或者家庭成員（如小孩、配偶、老人等）需要照顧。

（2）個人自我追求和發(fā)展。員工個人有出國留學(xué)、學(xué)習(xí)深造或個人創(chuàng)業(yè)的意愿。

二、正確看待員工離職

離職率是考察企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況的重要指標(biāo)之一，它直接反映了人力資源流動情況，也反映了員工對工作的滿意度和企業(yè)采取的人力資源策略。

員工離職對社會、企業(yè)及員工本人都有積極和消極兩方面的影響。通過保持適度、合理的員工離職率，能為企業(yè)帶來新的觀念和思想，防止固有管理模式和思維方式的僵化，有利于保持企業(yè)活力，這都是離職對企業(yè)發(fā)展的積極作用。

具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，合理范圍內(nèi)的離職人數(shù)，可以促進(jìn)組織血液的自我更新，保持員工隊(duì)伍正常的新陳代謝。

第二，由于員工離職帶來職位空缺，促使管理人員重新配Z和補(bǔ)充人員，從......>>

離職率高的原因分析

離職率高的原因分析

離職率高的原因分析，員工的離職，通常是因?yàn)閭€人原因或者企業(yè)原因，這種原因都不一樣，但是員工的離職卻也令很多人管理者感到非常煩惱，下面為大家分享離職率高的原因分析。

離職率高的原因分析1

1、崗位或職場離預(yù)期遠(yuǎn)

這種情況一般發(fā)生在員工入職的三個月內(nèi)，通常是招聘部門在招聘時對公司和崗位描述太完美，或是不準(zhǔn)確，員工入職之后發(fā)現(xiàn)實(shí)際的工作與預(yù)想的有很大差別，不符合心理預(yù)期，導(dǎo)致無法適應(yīng)或沒有足夠的心理準(zhǔn)備去適應(yīng)。

面對這種情況，人力部門在招聘時應(yīng)該對公司情況和崗位有深入的了解，準(zhǔn)確撰寫崗位描述，如實(shí)介紹崗位情況，優(yōu)化招聘流程，從而提高招聘質(zhì)量。

2、薪酬不匹配

一談到離職，多多少少都離不開錢，薪酬是員工就職離職考慮的重要因素，無論是新員工還是老員工都一樣。對于新入職的年輕員工，首先是要生存，對薪酬回報比較敏感，所以較市場價低的薪資會讓員工離職的概率變大。

企業(yè)應(yīng)制定合理的薪酬福利制度，以人性化管理為指導(dǎo)思想，在薪酬的結(jié)構(gòu)中適當(dāng)提供多種福利組合，實(shí)現(xiàn)薪酬管理和激勵的目的。

3、發(fā)展晉升機(jī)會太少

大多數(shù)員工對工作不滿意的原因之一是看不到職業(yè)發(fā)展的空間。有一部分是員工為員工提供一個明確的晉升通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，建立公平高效的內(nèi)部公開競聘機(jī)制，讓員工看清自己的發(fā)展方向，更積極主動地投入到晉升道路中，不斷提升自身的能力。

4、對高層領(lǐng)導(dǎo)失去信任

直接上級作為員工接觸較多的人，對員工的影響也很大。大部分公司的信息、職位的任務(wù)都是通過直接上級獲取的，員工如果沒有與直接上級建立信任，那么就很難對公司產(chǎn)生依附感，就不能把自己當(dāng)成公司的一份子。直接上級的性格與工作態(tài)度也很大程度影響了員工的工作，一個性格、脾氣不好的上級很可能成為員工離職的'導(dǎo)火索。

5、因工作過度導(dǎo)致工作與生活平衡承受巨大壓力

前段時間，996工作制被網(wǎng)友的推上風(fēng)口浪尖，又一位程序員猝死在工位上，這種負(fù)面新聞不止一次出現(xiàn)。我們工作是為了更好地生活，若是辛苦工作，卻換來了健康的消耗、個人訴求無法滿足，那這份工作有什么意義呢？

企業(yè)應(yīng)滿足核心人才的不同需求，建立“先付出，再收獲”的企業(yè)文化，正確引導(dǎo)員工對工作有一個正確的認(rèn)知和定位，讓職場心態(tài)更積極。

離職率高的原因分析2

一、新入職員工離職率高的原因

1、針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施。

新員工在試用期內(nèi)就離職，主要原因是公司在招聘時新員工已經(jīng)對公司有一種期望，當(dāng)新員工進(jìn)入公司工作后發(fā)現(xiàn)，期望與現(xiàn)實(shí)有很大距離。這個時候新員工通常會處于矛盾狀態(tài)，努力調(diào)整自己心態(tài)適應(yīng)新的工作環(huán)境中同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察新員工的內(nèi)心世界，經(jīng)過一個階段的思想斗爭，有些新員工就會在試用期內(nèi)離職。

2、工資待遇是新進(jìn)員工離職的很大一部分原因。

薪酬的主要壓力來自于外部。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對于新入職基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率將會很大。

3、工作比較單一、枯燥、乏味。

由于職業(yè)類別原因，有點(diǎn)工作性質(zhì)比較單一，或者企業(yè)在職業(yè)發(fā)展設(shè)置上存在不足，導(dǎo)致員工晉升空間小，發(fā)展有限。新員工入職后發(fā)現(xiàn)如果干的事情不能學(xué)到新的東西，工作就會變得枯燥乏味，只好通過離職來保證自己能獲得水平方向上的職業(yè)發(fā)展。

4、管理、溝通不暢

溝通大致可以分為三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。

二、離職證明需要寫哪些內(nèi)容

1、在員工離職時，公司應(yīng)當(dāng)為其出具離職證明，這是法定義務(wù)。

2、依據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第二十四條的規(guī)定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

3、離職證明的文件名稱，不宜抄寫法律條款為“解除/終止勞動合同的證明”，解除和終止是不同的概念，應(yīng)當(dāng)界定清晰。

4、基于員工在離職時可能需要持離職證明辦理失業(yè)保險待遇申領(lǐng)事宜，是不是員工本人原因離職，公司宜表述清楚，即寫明解除或終止的原因。

5、離職證明應(yīng)當(dāng)依法如實(shí)出具，切勿因員工個人需求而記載不實(shí)內(nèi)容，以防引發(fā)爭議。

三、離職手續(xù)一般需要多少天

公司員工辭職是需要辦理一定手續(xù)的，根據(jù)工作內(nèi)容、性質(zhì)的不同，所要辦理的手續(xù)也是不同的。離職手續(xù)是為了把自己手上的工作進(jìn)行一個交接，每個公司或許會有些許不同的規(guī)定，有的離職手續(xù)更復(fù)雜、有的更簡單。

離職率高的原因分析3

離職的10個真正原因

1、員工對直接上級的管理方法和風(fēng)格不滿意

好多員工和我經(jīng)常說的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的“狗脾氣”，多大的領(lǐng)導(dǎo)呀，天天牛哄哄的。

這一點(diǎn)對于管理者也是非常的委屈，管理者認(rèn)為我做的一切都是為了企業(yè)好，也是為了讓員更快的成長，為什么他們不理解呢？員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎？很多管理者說，做工作我不怕得罪人，

我會問他們一句，不得罪人就不能工作了嗎？所以說如何和員工進(jìn)行有效的溝通，這是需要技巧和方法的。比方說員工在工作中執(zhí)行不能到位，在管理與批評過程中，有的人沒有任何的技巧，結(jié)果很傷員工的自尊，有的可能會引起員工的仇恨心。

2、企業(yè)的管理制度與流程不合理

很多企業(yè)在制度設(shè)定時只考慮到企業(yè)的利益，很少考慮到員工感受和想法。上一次在遼寧朝陽的時候，一家企業(yè)的老板問到我說：員工請休假制度經(jīng)常會出現(xiàn)員工不滿意，甚至?xí)袉T工請假撒謊的情況。

我仔細(xì)一問，原來他們企業(yè)每個月休二天，并且沒有婚喪嫁娶等假期，員工請病假扣一天工資，請事假扣兩天工資，而批準(zhǔn)事假與病假的決定權(quán)在管理者的手里，這樣的制度只能導(dǎo)致員工不停地去撒謊和巴結(jié)管理者。

另外一個問題，客人經(jīng)常因質(zhì)量問題退菜，根據(jù)酒店制度規(guī)定對廚房的員工要進(jìn)行處罰，員工能接受，但只要一罰款員工就容易有情緒。原來該酒店要處罰整個菜品的菜金，作為動輒上百元的菜品，員工接受不了如此高的罰款。

所以說制度與流程不合理會極大地影響到員工的積極性，所以我建議大家要成立制度審核委員會，重新審視我們的制度，保證制度與流程能夠讓員工認(rèn)可與接受。

3、員工感覺自己的工作待遇與貢獻(xiàn)不成正比，干得多拿的少

這就需要企業(yè)績效考核要及時的跟進(jìn)，作為一家正在成長的企業(yè)，員工不太會計(jì)較這些東西，不過對已經(jīng)非常完善的企業(yè)，績效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。

4、對單位的發(fā)展前途缺乏信心

其實(shí)很多企業(yè)有很好的規(guī)劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時與員工分享，讓員工感覺到在企業(yè)工作是有前途的。

5、員工對企業(yè)的工作環(huán)境與工作條件不滿意

很多企業(yè)裝修的時候?qū)陀迷O(shè)施非常的重視，可對員工設(shè)施卻不舍得投入。現(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學(xué)好，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點(diǎn)距離近，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào)，暖氣，網(wǎng)線，及洗衣機(jī)等一應(yīng)俱全。員工就餐用自助餐式等。

6、員工不喜歡自己的工作

這一點(diǎn)也是非常關(guān)鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會離開企業(yè)，甚至?xí)x開這個行業(yè)。還有很多人認(rèn)為服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè)，沒有地位。

7、工作量不合理

工作時間太長，工作量太大，經(jīng)常性的加班加點(diǎn)導(dǎo)致身體吃不消。很多員工不樂意加班，加班沒有任何的加班費(fèi)及補(bǔ)休制度。

8、沒有時間做自己喜歡的事情

9、工作職責(zé)不明確

10、同事關(guān)系不好

其實(shí)，給出高于同行業(yè)水平的工資，減少同等配比的人員，優(yōu)化組合，避免人浮于事，就可以讓你的人力資源在終端市場有先機(jī)優(yōu)勢。合理避免你的劣勢，化劣勢為優(yōu)勢資源。

離職率高的原因及方法

離職率高的原因及方法

離職率高的原因及方法，現(xiàn)在公司需要的員工都是比較多的，可是離職率卻很高的，現(xiàn)在職場上的hr都反應(yīng)員工的離職率高，員工不好招，剛招了個員工，實(shí)習(xí)期一過就走了或者剛進(jìn)行完培訓(xùn)就走了又得重新招人。以下看看離職率高的原因及方法。

離職率高的原因及方法1

1、感覺無法勝任工作

新員工去一家公司面試，一方面是沖著公司名號，另一方面是沖著高薪，但都時候沒有考慮到自己是否可以勝任的問題。入職后，因?yàn)槭切氯?，上司要求也沒有那么嚴(yán)格，他們初期也感覺自己可以搞定，但當(dāng)工作進(jìn)入更深層次，或者因?yàn)檗D(zhuǎn)正上司適當(dāng)提高工作標(biāo)準(zhǔn)后，他們就無所適從了。

這個時候新員工感覺到即使自己花再多時間精力，也無法達(dá)到上司的要求，那他們就會選擇——跳槽。

2、無法融合企業(yè)文化

"我最受不了的是公司弄得跟國企似的，太拘于形式化。每天開晨會，周一開例會，周二學(xué)企業(yè)文化，周三內(nèi)部培訓(xùn)，周四頭腦風(fēng)暴，周五項(xiàng)目討論，動不動要交學(xué)習(xí)心得和體會，還得應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)來視察工作，務(wù)實(shí)的事干得太少，讓人很難干下去!"證券公司的職員Peter這樣感慨。

不少新員工入職前沒有深入了解企業(yè)文化，就很難融入其中，忍無可忍之時往往只能重新求職。

3、人際關(guān)系太復(fù)雜

在廣告公司工作近一年的Lily說，自己從入司到現(xiàn)在，每天在職場都小心謹(jǐn)慎，幾乎很少跟同事說話。因?yàn)樵谒齽傔M(jìn)公司時，同事Jane因?yàn)樗较伦h論老板好象對某個女模特有意思，第二天便被炒了魷魚，從那以后她覺得辦公室總有老板的耳目，人際關(guān)系驟然復(fù)雜。

職場中人際關(guān)系問題向來是令大家頭疼的問題，公司里的老司機(jī)都還是不是頭疼，何況是剛來公司的新員工呢?

4、找不到發(fā)展方向

很多人入職后發(fā)現(xiàn)，雖然崗位看起來不錯，但干的工作卻與原來的專業(yè)并沒有太大的關(guān)系，或者自己除了做手頭上的工作，完全沒辦法接觸到其他業(yè)務(wù)，根本學(xué)不到東西，跟自己的預(yù)期完全不一樣，索性就再次辭職。

在發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容與面試時談的不一樣時，新員工就會感覺自己上當(dāng)受騙了。而且，不少人跳槽的理由就是職位不符個人發(fā)展規(guī)劃，對于有目標(biāo)的人來，這無疑是痛苦的。

5、薪資水平太低了

每次談到離職，都離不開——錢，不管是老員工，還是新員工，這也是無法避免的事實(shí)。工作說得高大上一些，是為了實(shí)現(xiàn)個人價值和夢想，說得直白一些就是為了生存。

對于新入職的基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率就會很大。

6、上下溝通不順暢

溝通大致可以分為三類：直接上司和下級員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級員工之間。

1、新員工將自己的直接上級視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個重要來源，員工們?nèi)绻荒芎妥约旱闹苯由纤窘⑾嗷バ湃危秃茈y對企業(yè)產(chǎn)生依附感;

2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看待公司的發(fā)展問題，提出的方針、、計(jì)劃具有前瞻性，但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在怎么樣，如果缺乏溝通，將導(dǎo)致基層員工不理解高層的做法，對企業(yè)的前景不看好;

3、平級員工之間溝通不暢體現(xiàn)在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現(xiàn)象：大家同處一個企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個小團(tuán)體，感受不到公司的氣氛，新員工的.感覺尤甚。

在發(fā)現(xiàn)存在的問題后，HR必須采取相應(yīng)措施，以降低新員工離職率。

一、從招聘抓起

不論是新員工無法勝任工作，還是看不到發(fā)展方向，以及無法融入企業(yè)文化，都是因?yàn)樵谡衅高^程出現(xiàn)了偏差。很重要的一點(diǎn)是，面談的時候，HR必須如實(shí)告知求職者公司和崗位情況。

只有通過坦率的介紹實(shí)際工作預(yù)覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規(guī)劃的求職者會被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。

二、關(guān)懷新員工

學(xué)會穩(wěn)固員工的思想，了解他們的真實(shí)想法，從而關(guān)心他們，給予他們支持。當(dāng)然，同時我們還要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，讓他們牚握技能技巧，提升自己的能力，使之實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，讓他們看到希望，從而在本崗位做出成績。

三、良好的工作環(huán)境

員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足。如前些年，一些企業(yè)在年終時發(fā)年貨一律是大米、食油等，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說很多風(fēng)涼話?，F(xiàn)在這種現(xiàn)象已很少了。同理，現(xiàn)一些單位對員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。

四、良好的職業(yè)發(fā)展前景

企業(yè)要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)的價值觀與員工盡量保持一致，對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權(quán)力欲、參與欲本沒有錯，關(guān)鍵是引導(dǎo)。

五、制定人性化薪酬福利

以人性化管理為指導(dǎo)思想，在公司總體分配框架內(nèi)，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。

離職率高的原因及方法2

員工離職率高的10項(xiàng)原因自查：

問題1

工資是否有競爭力？

人力資源的競爭是和整個社會競爭，員工能夠找到的工作，比如賣衣服等，跟我們工資對比我們是否有競爭力。

問題2

員工工作環(huán)境好嗎？

分為硬環(huán)境和軟環(huán)境，硬環(huán)境就如：生產(chǎn)車間操作臺，空調(diào)，儲物柜等等，軟環(huán)境就如：壓力是否適當(dāng)，工作能力與工作內(nèi)容是否匹配等。

問題3

員工的生活環(huán)境怎么樣？

有宿舍的宿舍條件怎么樣，餐食怎么樣，生活上面能不能得到關(guān)心，平時員工之間氛圍如何。

第四個問題：員工在這里工作有企業(yè)目標(biāo)嗎？比如我們要做到區(qū)域內(nèi)最好的面包店，我們今年要開滿50家等等，人不怕累，怕的是累了之后沒有意義。

問題4

員工在這里工作有企業(yè)目標(biāo)嗎？

員工在這里工作有企業(yè)目標(biāo)嗎？比如我們要做到區(qū)域內(nèi)最好的面包店，我們今年要開滿50家等等，人不怕累，怕的是累了之后沒有意義。

問題5

員工自身有目標(biāo)嗎?

這是人力資源里面的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的職業(yè)規(guī)劃是什么，今年要做到怎樣，未來兩三年要做到怎樣，要給員工未來晉升的空間，未來發(fā)展的方向。

問題6

激勵機(jī)制有效嗎？

就是獎懲措施，獎的是不是員工想要的，罰的是不是員工怕的。

問題7

員工能得到成長和提高嗎？

員工在公司工作半年，一年以后，他們能力是否有成長和提高。

問題8

管理人員懂得關(guān)心和激勵下屬嗎？

領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系和激勵能力怎么樣非常關(guān)鍵。

問題9

員工認(rèn)為老板是值得追隨的人嗎？

大企業(yè)靠文化，小企業(yè)靠老板，老板的為人和作風(fēng)，會影響員工心中的形象和員工是否認(rèn)為值得追隨。

問題10

有一個普遍認(rèn)同的企業(yè)文化嗎？

企業(yè)文化能不能深入人心，是否員工都非常認(rèn)同。

把這10個問題自己回答一下，也許你就能找到自己公司人員離職的原因！

離職率高的原因及方法3

為什么很多公司員工的離職率高？原因太現(xiàn)實(shí)

小麗是應(yīng)屆畢業(yè)生，初入職場，找了一份電話銷售的工作。因?yàn)樾←惐容^外向，再加上是個女生，聲音也比較甜美。所以很順利的，就入職了。在入職的時候，hr對小麗說，這個公司的待遇是底薪加提成。底薪是2000加上6%的提成。

而且hr對小麗說，現(xiàn)在這個行業(yè)是一個朝陽行業(yè)，在公司現(xiàn)在的員工就算是傻白甜平均一個月的工資也能拿到8000到1萬。小麗一聽非常高興，畢竟剛畢業(yè)能夠拿到這么多的工資，真的是一件十分開心的事兒。

但是小麗聽后覺得，這個待遇這么好，為什么還會有人離職呢？hr告訴小麗說，雖然待遇好，但是有一個缺點(diǎn)就是晚上的時候要加班，但是也不會加太晚，一般都是最多加一個鐘頭。

然后hr還勸小麗說，你現(xiàn)在年輕，應(yīng)該多吃點(diǎn)兒苦。小麗一聽覺得也對，畢竟工資高，吃苦就吃點(diǎn)兒苦吧，反正也就加班一個多鐘頭，自己下班之后也沒什么事兒。

小麗辦入職手續(xù)的時候，在看到合同的時候忽然就愣住了。因?yàn)楹贤蠈懼?，員工實(shí)習(xí)期間是給80%的工資的，也就是小麗在實(shí)習(xí)的時候只有1600元的底薪，還沒有提成，因?yàn)閷?shí)習(xí)期開單是沒有提成的。

小麗看到這當(dāng)時就有些生氣，因?yàn)檫@些在面試的時候都沒有給自己說呀。但是想著畢竟實(shí)習(xí)期是這樣，熬過這兩個月之后就好了。忍忍吧。

小麗入職后，先是進(jìn)行培訓(xùn)。開始的時候，領(lǐng)導(dǎo)也是對自己的噓寒問暖的，問小麗對這個工作還適應(yīng)嗎？覺得怎么樣啊？畢竟是剛?cè)肼氁粋€新行業(yè)，所以小麗還覺得十分的新鮮，說覺得自己可以學(xué)到很多的知識，領(lǐng)導(dǎo)聽后十分的高興。

培訓(xùn)了一個月之后，小麗開始打電話了。領(lǐng)導(dǎo)也對小麗有了一個任務(wù)考核的指標(biāo)。開始打電話的一個月，領(lǐng)導(dǎo)對小麗，要求也不是太嚴(yán)格。

等到小麗打了一個月的電話之后，第二個月，領(lǐng)導(dǎo)看小麗還沒有開單的苗頭。于是別人打一百個電話，小麗每天的任務(wù)是150個。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)覺得只有電話量上去了，開單的概率才大。本來小麗是六點(diǎn)下班的，但是因?yàn)檫@150個電話，小麗每天晚上要加班到九點(diǎn)多。

后來，終于功夫不負(fù)苦心人，小麗也開單了。但是到下個月發(fā)工資的時候只發(fā)了底薪，沒有提成。然后領(lǐng)導(dǎo)告訴小麗說，這個提成可能會晚上一兩個月才發(fā)。小麗聽后十分的失落。

等過了一個月的時候，終于發(fā)提成了，但是讓小麗驚訝的是只有三個點(diǎn)兒的提成，不是說是六個點(diǎn)嗎？于是小麗就去問當(dāng)初招自己過來的人力。人力告訴小麗說，前期只發(fā)三個點(diǎn)兒的提成，后三個點(diǎn)兒的提成要等到年底才發(fā)，這樣是為了防止員工突然離職，給公司造成損失。

小麗聽后十分的郁悶，越想越生氣，本來就給自己說的這個承諾跟入職的時候不一樣，而且在這每天加班。一個月平均下來，每天得加兩個多鐘頭的班還沒有加班費(fèi)。再加上領(lǐng)導(dǎo)也是個苛刻的。

在業(yè)績上，從來對嚴(yán)員工都是嚴(yán)格要求，但是卻幫不到員工什么忙，只是一味的催著電話量。小麗感覺心力交瘁，掙得也不多，干的又累，還每天挨著領(lǐng)導(dǎo)的批。于是小麗在三個月后果斷地辭職了。

當(dāng)小麗去遞交辭職報告的時候，人力問小麗為什么要辭職？小麗只是笑了笑說道，可能不太適應(yīng)這份工作吧。

職場啟示認(rèn)為，小麗之所以辭職，是有以下幾點(diǎn)原因的：

第一，人力的原因。人力在入職的時候沒有對小麗把這個待遇說清楚，只是想著自己招進(jìn)來人了。其實(shí)這樣含糊其辭的把員工招進(jìn)來，員工在知道后，心里肯定會有落差，必然會對公司產(chǎn)生不滿。這樣雖然前期招進(jìn)來的員工，但是很難留住員工。

第二，領(lǐng)導(dǎo)的原因。領(lǐng)導(dǎo)給不了小麗真正的成長。而是一味的去批評員工。員工都是成年人了。再說掙錢都是為自己做的，誰都知道要去努力，小麗需要的不是批評而是鼓勵。

第三，小麗的原因。心態(tài)不成熟，抗挫性差。其實(shí)小麗的原因是可以被原諒的，因?yàn)楫吘剐←愂菓?yīng)屆生，剛畢業(yè)沒多久。在心態(tài)上可能會有一點(diǎn)不成熟。

一個公司的員工離職原因多種多樣。如果在入職一個星期左右就走了，那真的是和公司文化氛圍不匹配或者是和hr說的出入大。如果是呆了幾個月走的，那可能是領(lǐng)導(dǎo)或者工作的原因。

如果是呆了幾年的老員工辭職走的，一般是公司的原因。一個員工提出辭職的時候，肯定是醞釀辭職這個想法有段時間了，而身為公司的管理層能做的就是多與員工溝通，及時發(fā)現(xiàn)苗頭，阻止員工辭職的想法。